Hola, les anexo un articulo interesante sobre marketing y recursos humanos.

Actualmente, las empresas se enfrentan a una necesidad cada vez más demandante de vigilar y establecer márgenes de calidad dentro del área de Recursos Humanos (RH).

Es posible que los departamentos de Marketing y Recursos Humanos parezcan dos áreas sin ningún tipo de vinculación, sin embargo, la mercadotecnia es una de las herramientas esenciales para el desarrollo de estrategias efectivas en la empresa, ya que permite incrementar las ventas y mejorar su imagen corporativa, así como trabajar de la mano buscando un objetivo en común. Kotler la define como “un sistema total de actividades que incluye un conjunto de procesos mediante los cuales se identifican las necesidades y deseos de los clientes para satisfacerlos de la mejor manera posible al promover el intercambio de productos y/o servicios de valor con ellos; todo esto, a cambio de una utilidad o beneficio para la empresa u organización".

Dentro de RH se puede aplicar buscando un bien común y creando canales adecuados de comunicación, lo cual permite el intercambio de información entre empresa y trabajadores, que exista buen clima laboral e incluso detectar, desde el interior, cómo la organización puede crecer y desarrollarse.

Poner más énfasis en la comunicación, que es una fuente importante en el área de Recursos Humanos, permite que haya retroalimentación el departamento de mercadotecnia, lo cual genera que se traspasen las fronteras de la organización.

RH es un área que tiene que ver con el aprovechamiento y el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y, en general, con los factores que la rodean dentro de la organización, con el objeto de lograr beneficios individuales y de conjunto; de esta manera se crea un vínculo para trabajar relaciones y buscar una mejoría entre ambas partes. Por ello, el marketing tiene que crear, comunicar y entregar un valor superior a las personas del segmento elegido.

La mayoría de las empresas olvidan que la mercadotecnia es también satisfacer las necesidades de la gente que trabaja dentro de ellas. Buscar el bienestar del personal es fundamental para el crecimiento de la organización. Antes las empresas fijaban su atención en el entorno que los rodeaba sin incluir al área de Recursos Humanos, la cual fue esquematizada como el lugar donde el personal era contratado, despedido, castigado, etc. y que no contaba con una función realmente estratégica; esto provocó que sus tareas fueran exclusivamente administrativas, limitándose a realizar actividades mecanizadas y relacionadas con el personal a cargo, por ende, no tenía objetivos a largo plazo para complementar el desarrollo y crecimiento laboral del empleado dentro la organización.

Rafael Cera dijo “que el talento de los directivos y empleados en las empresas es una rotunda ventaja competitiva, es un axioma que nadie se atreve a cuestionar”.

En la actualidad, la mercadotecnia está jugando un papel importante en el área de Recursos Humanos, la cual no sólo se encarga de velar por el posicionamiento desde lo comercial o enfocarse a los atributos del producto o servicio. Muchas empresas le están apostando a darle un giro total, empezando por posicionarse internamente, ya que este concepto se basa en la comunicación y proyección hacia los empleados.

Las compañías bien estructuradas se dieron cuenta de que la imagen propia es fundamental para establecer adecuadamente la planeación estratégica de una empresa porque el trabajador es esencial, es el soporte para proyectar al cliente lo que somos y lo que queremos ser mas allá de nuestros valores corporativos. Esto permite a la compañía obtener y mantener una posición de ventaja en el mercado, por lo que es importante formar un buen equipo de trabajo, pues la imagen corporativa depende en gran medida de la calidad del personal y profesionalismo de los individuos que lo integran; por ende, es imperativo que se conformen equipos de trabajo sólidos y fuertes; para ello es trascendental empezar por la cabeza, designando a la persona idónea de acuerdo a la estrategia deseada para construir parámetros de calidad en el área de capital humano.

Algunas de las características esenciales con las que debe contar son:

Liderazgo: con él se tiene la capacidad de guiar y dirigir; un buen líder tiene una planeación correcta, un excelente control y genera que la empresa fluya problemas; sin embargo, no es necesario para que una empresa funcione, pero sí para que sea más efectiva.

Dinamismo en RH: Es el centro de las acciones para que la organización sea eficiente y que tenga una imagen de excelencia y productividad. Asumir el rol de gerente implica sostener una actuación directiva con un buen componente de liderazgo.

Habilidad total de gestión: es un activo muy importante para la organización y con base en esto la persona encargada de la administración debe aplicar diferentes fórmulas para que de esta manera se logren persuadir y motivar constantemente a todas las fuentes del capital empresarial, con el objetivo de que apoyen los proyectos que la empresa quiere emprender.

Empatía: es la búsqueda de comunicación e interacción, para que exista dialogo con el empleado.

Proactividad: Steven Covey considera que la esencia de una persona que cuenta con ella tiene la capacidad de liderar su propia vida. Al margen de lo que pase a su alrededor, el individuo proactivo decide cómo quiere reaccionar ante los estímulos y centra sus esfuerzos en su círculo de influencia, es decir, no sólo toma la iniciativa sino que asume la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan o funcionen para mejorar tanto personal como empresarialmente.

Identificación de necesidades: es muy importante saber qué es lo requieren los consumidores externos, pero también los internos. Por ello, es necesario implementar un DNC -proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

La atención hacia un DNC puede derivar de:
• Problemas en la organización.
• Desviaciones en la productividad.
• Cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas.
• Baja o alta de personal.
• Cambios de función o de puesto.
• Solicitudes del personal.

A su vez, las circunstancias que impone un DNC pueden ser:

Pasadas: experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Presentes: las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

Futuras: prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

En el último punto es donde Recursos Humanos debe poner énfasis para determinar el tiempo de la realización del DNC y así identificar las necesidades de los empleados y mejorar tanto en procesos como en resultados dentro de la organización.

De esta manera se busca lograr una situación de trabajo ideal donde todos los miembros de la empresa estén orientados hacia la misma dirección. Para que esto suceda hay dos elementos fundamentales: el liderazgo acertado del área de RH, y la capacitación adecuada de todo el personal. Conquistando estos objetivos habrá empleados dedicados, entusiastas y completamente enfocados a mejorar la relación con el entorno comercial global con el que la empresa se enfrenta en su día a día.

De acuerdo con Kotler, “el líder que sepa cómo poner en práctica las mejores estrategias de marketing podrá obtener el máximo partido de su equipo humano y aumentar las probabilidades de lograr el éxito que tiene la empresa orientada al mercado y centrada en el cliente”.

Un punto importante en el departamento de RH es la selección del talento que se integrará a las filas de la organización; las personas que se incorporen deben tener la capacidad para cumplir con las tareas encomendadas, mientras que el área de RH iniciará una estrategia interna a través de la cual se estructure un curso de inducción completo, con el fin de concientizar al empleado de la misión, visión, objetivos y valores institucionales que se manejan, lo cual creará una meta clara y común entre ambos entes.

Hay que recordar que empleados comprometidos producen satisfacción y lealtad en los clientes, quines a su vez crearán beneficio y crecimiento si se sienten favorecidos. Este es el concepto central del Service Profit Chain

El proceso de posicionamiento interno de la empresa se inicia con el colaborador, quien al final provocará buena imagen organizacional. Sin embargo, debe sentirse motivado y saber que tendrá un crecimiento profesional real dentro de la compañía, lo cual provocará que se convertirá en un aliado comercial. Kotler dice que “cuanto mayor es la satisfacción de un empleado, mayor es su fidelidad. Adquirir un nuevo cliente o un nuevo colaborador cuesta cinco veces más que mantener a los actuales”. Por tanto, utilizar las herramientas de capacitación, retención de talento y políticas de compensaciones, en conjunto con las herramientas de mercadotecnia para la retención de clientes, se convierte en algo vital en el logro de objetivos. Cuanto mayor permanece un cliente con la empresa, mayor es su rentabilidad.

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